Cần thay đổi cách nhìn

Tinh gọn biên chế và nâng cao hiệu quả bộ máy là một vấn đề quan trọng được bàn bạc và quyết định tại Hội nghị Trung ương 10 vừa qua. Để có được kết quả như mong đợi, theo tôi, cần giải quyết ba vấn đề then chốt gồm: Cơ chế đánh giá và căn cứ bổ nhiệm, việc thảo luận trong bộ máy và sự thiếu hụt của “số ghế”.

Thứ nhất, cơ chế đánh giá bổ nhiệm thiên về nguyên tắc không sai chứ không phải hiệu quả tổng thể hiện nay đang cản trở tinh thần làm việc sáng tạo của đội ngũ công chức.

Khi đánh giá hay bổ nhiệm, giữa người không làm gì và không sai và người làm nhiều mà có sai thì phần hơn thường thuộc về người thứ nhất cho dù tính tổng thể giá trị cho xã hội hay tổ chức của người thứ hai cao hơn hẳn.

Với cơ chế đánh giá còn thiên về định tính như hiện nay, khi một việc gì đó có kết quả thì nhiều người có thể nhận đó là thành tích của mình, nhưng nếu là khuyết điểm thì hầu hết có thể thoái thác. Một cách tự động, người làm trực tiếp là người phải chịu trách nhiệm nhiều nhất.

Nếu có lý do làm theo sự chỉ đạo của cấp trên hay quyết định của tập thể còn đỡ; nếu không, người đó phải lãnh đủ.  Do vậy, không có nhiều người dám làm việc sáng tạo, đương đầu với cái mới, những thứ không có trong quy trình.

Thành tích thì là của chung mà trách nhiệm là cá nhân thì đâu ai dại gì mà lao tâm khổ tứ. Hậu quả là khu vực công đang rất trì trệ với nhiều trục trặc ở khắp mọi nơi.

Do vậy, việc đầu tiên cần phải sửa là cơ chế đánh giá và bổ nhiệm theo nguyên tắc kết quả tổng thể chứ không phải là không sai. Muốn có điều này thì cần phải có cạnh tranh hay cọ sát.

Thứ hai, với cơ chế tập trung trên thực tế như hiện nay, người đứng đầu thường phải nghĩ và quyết hầu hết mọi việc, trong khi cấp dưới chỉ chờ chỉ đạo và làm theo cấp trên.

Trong các cuộc họp ở hầu hết các cấp, từ đầu đến cuối thường chỉ có thủ trưởng độc thoại. Các ý kiến khác nếu có thường chỉ là minh hoạ hay làm rõ ý của thủ trưởng. Ít ai dám tranh luận, nhất là nói ngược lại ý của cấp trên.

Trên thực tế, những ý kiến tranh luận và phản biện là rất quan trọng cho dù có nghịch nhĩ khó nghe. Bất kỳ ý tưởng nào đó ngay từ ban đầu khó có thể hoàn thiện. Các ý kiến trái chiều ít nhất cũng giúp cho người đưa ra sáng kiến phải suy nghĩ cân nhắc chín chắn hơn.

Chỉ có việc trao đổi và tranh luận cởi mở thì mới có thể tạo ra những ý tưởng, sáng kiến mới có lợi cho quá trình phát triển.

Thứ ba, cơ chế “quan hoá” hay vị trí hoá theo bộ máy Nhà nước đang làm giới hạn số chỗ và làm cho bộ máy ngày một phình to nhưng rất kém hiệu quả.

Cuộc sống ai cũng muốn vươn lên và có vị trí trong xã hội. Ở xã hội Việt Nam hiện nay, vị trí chỉ đơn giản là chức vụ quản lý trong bộ máy Nhà nước hay ở các tổ chức.

Với cách hiểu này, số chỗ (“ghế”) có được là rất giới hạn. Do vậy, cho dù các vị trí quản lý có tăng bao nhiêu cũng thiếu. Thực ra, kinh nghiệm từ nhiều nước, nhất là các quốc gia đã phát triển cho thấy, hoàn toàn có thể tạo ra một số lượng “ghế” không có giới hạn khi tư duy theo vị trí và vai trò thực tế của mỗi cá nhân.

Điều này đặc biệt quan trọng trong những hoạt động cần tập trung cho chuyên môn như các ngành giáo dục, y tế chẳng hạn. Nếu các vị trí được tạo ra dựa vào chuyên môn và khả năng đặc biệt của mỗi cá nhân thì sẽ tránh được tình trạng biến những giáo sư/bác sỹ giỏi thành những nhà quản lý tồi.

Điều quan trọng là nếu cái “ghế” hay vị trí của mỗi người được dựa trên chuyên môn thì hầu hết sẽ cố gắng trau dồi và phát huy thế mạnh của mình ngày một tốt hơn. Đây chính là nền tảng tốt nhất của sự phát triển.

Nhìn vào vấn đề này sẽ thấy, một trong những lãng phí lớn nhất ở Việt Nam hiện nay chính là việc sử dụng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao.

Tóm lại, để việc tinh giản biên chế đi cùng với việc nâng cao hiệu quả bộ máy, các chính sách hay cách tiếp cận cần thay đổi ở ba vấn đề: i) đánh giá dựa vào kết quả tổng thể; ii) khuyến khích và tạo ra môi trường tranh luận cởi mở giữa tất cả những người trong bộ máy, và iii) nhìn nhận vị trí của mỗi người theo vai trò thực tế thay vì những chiếc ghế.

Huỳnh Thế Du