Làm gì để thực sự đổi mới đánh giá cán bộ?

GS. TSKH. Nguyễn Văn Thâm tại một hội thảo.

Kể từ ngày 1/8, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức có hiệu lực thi hành, với khá nhiều nội dung và yêu cầu mới. Để đưa được văn bản quan trọng này vào thực tế đời sống quản lý hiện nay, tất nhiên cần có thời gian, đặc biệt phải có sự chỉ đạo cụ thể của các cấp chính quyền, các cơ quan Nhà nước từ Trung ương đến địa phương. Và tất nhiên, không thể thiếu sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng các cấp đối với nhiệm vụ này.

Nếu không có sự chỉ đạo thật cụ thể, không có các biện pháp thiết thực và một quyết tâm cao của cấp ủy và chính quyền các cấp thì hy vọng một sự đổi mới và những kết quả có ý nghĩa từ công tác đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức theo Nghị định của Chính phủ vừa được ban hành, theo suy nghĩ của chúng tôi, sẽ là rất khó khăn. Kinh nghiệm của việc triển khai nhiều chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước và nhiều văn bản quy phạm pháp luật thời gian qua đã cho thấy điều này.

Đánh giá cán bộ là gì và để làm gì?

Bài viết này muốn đề cập đến một vài khía cạnh liên quan đến việc triển khai Nghị định đang nói tới với hy vọng đóng góp một tiếng nói vào quá trình hiện thực hóa văn bản - một vấn đề đang được nhiều người quan tâm và rất “nhạy cảm” hiện nay.

Có một câu hỏi rất thông thường nhưng lại rất quan trọng cần phải nhấn mạnh từ đầu, đó là đánh giá cán bộ là gì và để làm gì?

Trong quá trình xây dựng Nhà nước cách mạng của ta, đánh giá cán bộ chắc chắn không phải là vấn đề mới mà nó đã được quan tâm từ lâu.

Do tầm quan trọng của nó, vấn đề này luôn dành được sự chú ý cải tiến của các cơ quan có thẩm quyền cũng như cơ quan chuyên môn với mong muốn làm cho quá trình sử dụng, đề bạt cán bộ trong Đảng và trong bộ máy Nhà nước ngày càng mang lại nhiều hiệu quả.

Nghị quyết Trung ương 3 Khóa VIII về Chiến lược cán bộ và không ít văn kiện khác sau này của Đảng và Nhà nước ta đã nêu một cách khá đầy đủ và có hệ thống quan điểm, nội dung, phương pháp đánh giá cán bộ.

Trên những nét cơ bản có thể tóm tắt nội dung chính như sau: Phẩm chất, năng lực cán bộ được đo bằng hiệu quả công tác trong thực tế; trọng dụng nhân tài, không phân biệt đảng viên hay người ngoài đảng; đánh giá và lựa chọn cán bộ được căn cứ trên những tiêu chuẩn cụ thể; thực hiện nguyên tắc tập thể, dân chủ, công khai trong đánh giá cán bộ (ví dụ lấy phiếu tín nhiệm, bầu cử có số dư, tập thể quyết định công tác cán bộ…); nêu cao yêu cầu về đạo đức và trách nhiệm của cán bộ lãnh đạo, cán bộ tham mưu trong công tác cán bộ (ví dụ phải công tâm, khách quan…).

Như vậy có thể nói rằng, trên những nét cơ bản thì các yêu cầu, quan điểm, nội dung quan trọng bậc nhất và cần thiết của công tác đánh giá cán bộ, công chức đã được đặt ra, vấn đề còn lại là vận dụng triển khai trong thực tế như thế nào cho đạt được kết quả mong muốn.

Trên thực tế, với nhiều biện pháp tích cực, trong nhiều năm qua, công tác đánh giá cán bộ của chúng ta đã có những tiến bộ nhất định. Tuy nhiên, yêu cầu đặt ra với công tác này ngày càng cao và sự chuyển biến mà chúng ta có được vẫn còn rất chậm.

Đội ngũ cán bộ hiện có quả thật chưa đáp ứng được yêu cầu công việc của thời kỳ hội nhập với thế giới và quản lý đất nước theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa mà chúng ta đang theo đuổi. Những cán bộ chỉ quen điều hành bằng cách hô hào thông qua các khẩu hiệu quen thuộc không thể còn được đánh giá cao bởi những người như thế thường quan liêu, xa thực tế, chạy theo hình thức… Đó là chưa kể có những tiêu chuẩn cũng đã được đề ra khá cụ thể nhưng thời gian qua lại bị vận dụng sai lệch, biến tướng làm cho chúng ta không thể đánh giá được thực chất năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức hiện có.

Có phải thực sự có tới 1/3 cán bộ, công chức chúng ta hiện nay trong các cơ quan chỉ “sáng cắp ô đi, tối cắp về” như đã có đồng chí lãnh đạo cao cấp của Đảng và Nhà nước đánh giá hay không? Hay nhiều hơn? Hay ít hơn vì họ đều được các cơ quan công nhận là lao động tiên tiến, chí ít thì cũng hoàn thành nhiệm vụ?

Cho nên, đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức vẫn là vấn đề cấp thiết. Bài toán đánh giá cán bộ, công chức đang cần có lời giải cụ thể và thiết thực. Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức có lẽ đã ra đời trong bối cảnh như thế và tất nhiên là ai cũng mong đợi nó sẽ mang lại những điều mới mẻ trong công tác đang nói đến.

Đánh giá cần có quan điểm rõ ràng, đặc biệt phải khách quan

Khi nói về đánh giá cán bộ, công chức, một điều không thể không nhấn mạnh, đó là về bản chất, mọi sự đánh giá đều đòi hỏi phải đưa ra được những nhận định có tính tổng hợp về những dữ kiện đo lường được, qua khảo sát đối tượng và đối chiếu với các tiêu chí được xác định từ trước theo các mục tiêu đề ra.

Đây là một quá trình thu thập, xử lý thông tin để lượng định tình hình về một đối tượng cụ thể, có thể là một công việc, một hoạt động, một sự vật nhất định gắn với một yêu cầu.

Trong trường hợp đang nói đến ở đây, đối tượng đánh giá là con người với các hoạt động cụ thể trong chức năng, nhiệm vụ được giao. Như thế, đánh giá luôn có tính cụ thể và lịch sử, dù đối tượng thuộc lĩnh vực nào, loại nào. Kết quả của việc đánh giá là người ta quy cho đối tượng được đánh giá một giá trị nhất định để quyết định sẽ sử dụng nó như thế nào.

Từ những điều nói trên, có thể thấy, đánh giá cần có tiêu chuẩn, có thời gian, phải xuất phát từ thực tế công việc để có thể sử dụng được kết quả đánh giá hữu ích. Đánh giá do đó luôn cần có quan điểm rõ ràng, đặc biệt phải khách quan.

Nếu không khách quan thì sao? Thì người tốt có thể bị đánh giá xấu, thậm chí bị trù dập do trái quan điểm, không ủng hộ những việc làm sai trái của lãnh đạo, còn người xấu có thể không có vấn đề gì.

Nghị định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức mà Chính phủ vừa ban hành tiếp tục nhấn mạnh yêu cầu của công tác này trong quá trình cải cách hành chính và đã đưa ra một số cách làm có thể nói là mới hơn trước đây.

Ví dụ, về nguyên tắc đánh giá, Nghị định yêu cầu phải “bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức”.

Theo đó, kết quả đánh giá sẽ không được có trường hợp mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu “cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị”. Điều này rất quan trọng vì chính bệnh hình thức lâu nay trong đánh giá cán bộ, công chức đã làm cho công tác này không mang lại ý nghĩa thiết thực như chúng ta mong muốn.

Đã từng có không ít trường hợp một đơn vị có kết quả hoạt động rất kém, bị quần chúng phản đối nhưng người đứng đầu phụ trách lại cho mình là vô can và tiếp tục “yên vị” trong công việc được giao, thậm chí tiếp tục được “cất nhắc”. Vậy thì kết quả đánh giá hoạt động của một tổ chức còn có ý nghĩa gì?

Nhân đây, thiết tưởng nên nhắc lại một câu nói mà Bác Hồ từng nói khá sớm về hiện tượng tiêu cực trong đánh giá cán bộ nhưng gần như lúc nào cũng mới, vì nó không được sửa chữa một cách tích cực và nghiêm túc: “Ai hợp với mình thì dù người xấu cũng cho là tốt, việc dở cũng cho là hay, rồi che đậy cho nhau, ủng hộ lẫn nhau. Ai không hợp với mình thì người tốt cũng cho là xấu, việc hay cũng cho là dở, rồi tìm mọi cách dèm pha, nói xấu, tìm cách dìm người đó xuống”.

Căn bệnh đó tất nhiên là tai họa và tiềm ẩn nhiều nguy cơ mà cho đến nay chúng ta vẫn không khó để nhìn thấy ở nhiều cơ quan, tổ chức. Cho nên, nói đánh giá cán bộ cần khách quan thì dễ nhưng làm mà không có phương thức cụ thể thì không hề đơn giản.

Cụ thể hóa hơn tiêu chí đạo đức trong đánh giá

Trong Nghị định mới, tiêu chí phân loại đánh giá cán bộ, công chức, viên chức cũng có những quy định chi tiết hơn so với các văn bản trước. Ngoài ra, Nghị định cũng quy định cụ thể quy trình đánh giá cán bộ, công chức và nhiều vấn đề liên quan đến cách thức tổ chức triển khai trong thực tế.

Đáng chú ý là trong các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức lần này, tiêu chí đạo đức được đề cao.

Xét trên khía cạnh đạo đức, phẩm chất, năng lực của cán bộ không chỉ được xem xét trên phương diện chuyên môn mà còn phải quan tâm đến thái độ, trách nhiệm, sự trung thực trong công việc và với chính bản thân mình. Chẳng hạn như nạn chạy theo bằng cấp, chạy chức, chạy quyền chính là thiếu trung thực với chính bản thân mà đến nay không ít cán bộ vẫn còn vấp. Tệ mua bán chức vẫn tồn tại như một thách thức đối với công tác cán bộ của chúng ta.

Nói đến đạo đức là nói đến niềm tin, nói đến sự tín nhiệm chứ không phải nói đến chức vụ. Nó đòi hỏi cán bộ, công chức phải được đồng nghiệp, được nhân dân tín nhiệm. Đây là tiêu chí cần được cụ thể hóa hơn khi đưa vào vận dụng trong thực tế vì nó khó định lượng hơn bất kỳ tiêu chí nào khác. Nếu thực hiện được nó sẽ có ý nghĩa rất quan trọng.

Sử dụng cán bộ không tốt cũng phải chịu trách nhiệm

Muốn bản Nghị định đang nói đến đi vào thực tế của đời sống quản lý và có tác dụng lâu dài, như kinh nghiệm đã từng hơn một lần chỉ rõ, chúng ta cần làm tốt một số công việc như là những tiền đề tất yếu.

Chẳng hạn như chúng ta cần xây dựng được một bộ máy, một cơ chế đánh giá trong các cơ quan với những cán bộ có phẩm chất trong sáng, động cơ đúng đắn, có khả năng nhìn nhận vấn đề chính xác, công tâm, khách quan. Nếu không có một sự chỉ đạo thường xuyên và sát sao, điều này sẽ rất khó trở thành hiện thực như thực tế ở nhiều nơi đang cho thấy.

Chúng ta cũng cần xây dựng một cơ sở pháp lý rõ ràng về chế độ trách nhiệm trong công tác đánh giá và sử dụng cán bộ. Nên chú ý đến một kinh nghiệm của ông cha ta trong lịch sử là người nào sử dụng cán bộ không tốt thì chính người đó cũng phải chịu trách nhiệm và bị truy xét nguyên nhân để xử lý với hình thức thích hợp. Đây là điều rất cần, nhưng hiện nay có thể xem như chúng ta chưa làm được.

Trách nhiệm pháp lý trong các thể chế chung và thể chế về công tác cán bộ hiện nay của chúng ta đều chưa rõ, chưa bảo đảm nguyên tắc quyền đi đôi với trách nhiệm trong công tác này.

Để đánh giá đúng cán bộ, công chức thì thông tin công khai liên quan đến công tác này phải được làm tốt, chính xác và đầy đủ. Hiện còn nhiều nhận thức khác nhau về vấn đề này mà công luận đã nhiều lần lên tiếng. Ví dụ như cán bộ, nhân dân muốn biết thông tin của một cán bộ mới được luân chuyển đến một địa phương, một cơ quan và trở thành lãnh đạo của họ thì có thành một nguyên tắc không? Điều gì được biết, điều gì không được biết? Có được trao đổi về lý do mà cán bộ được luân chuyển đến hay không ngoài lý do thông thường và rất chung chung là do nhu cầu rèn luyện cán bộ…?

Nếu thiếu những tiền đề như vừa nói trên và một số điều kiện cụ thể của từng cơ quan cần xem xét cụ thể thì Nghị định mới sẽ đi vào cuộc sống bằng cách nào? Đó là câu hỏi xin các chuyên gia, các nhà quản lý cùng trao đổi thêm.

GS. TSKH. Nguyễn Văn Thâm

Học viện Hành chính Quốc gia