Tăng lương để giữ người: Cách làm sai lầm?

Ảnh chỉ mang tính chất minh họa

Tại Hội nghị về nguồn nhân lực trước thềm khởi động Cuộc khảo sát 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2018 mới diễn ra ở TPHCM, đơn vị tổ chức là Nhà tư vấn nguồn nhân lực Anphabe đã phát đi thông điệp đáng chú ý về tỷ lệ nhảy việc của người lao động dự báo cho năm 2018. Theo đó, con số này sẽ lên tới 20%, cao nhất trong vòng 3 năm trở lại đây.

Khảo sát cũng chỉ ra rằng ngay từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp (DN) đã nhận phải từ 15-20% hồ sơ “rác” - tức những người lao động không thực sự muốn làm việc cho DN mà chỉ là “nộp đơn cho vui”, hay “cầu may”.

Đáng chú ý, ngay sau khi được tuyển dụng chính thức, bình quân sẽ có khoảng gần 1/3 số lao động trong đó dù không gắn bó nhưng cũng chẳng có ý định ra đi. Thiếu động lực và nỗ lực làm việc khiến nhóm lao động này mất đi sự sáng tạo, sức “ì” lớn dần ảnh hưởng tới năng suất lao động nói riêng và hiệu quả kinh doanh của DN nói chung.

Vì sao DN lại tuyển dụng “trúng” những lao động không mong muốn như vậy? Vì sao tỷ lệ nhân sự ì ạch như “zombie công sở” lại cao nhất trong 3 năm qua? Đằng sau giải thích liên quan rằng kinh tế sôi động hơn đang khiến cơ hội việc làm rộng mở, hấp dẫn hơn với mọi người, còn phải nhắc đến yếu tố về cách thức thu hút và quản trị nhân lực của doanh nghiệp.

Theo các phân tích ban đầu từ Anphabe, sử dụng “chiêu thức” lương thưởng để hấp dẫn nhân sự đang là hướng “gây dựng” nguồn nhân lực sai lầm của nhiều DN hiện nay. Bởi những lao động ấy ngày nào đó cũng sẽ dễ dàng bị thu hút bởi đãi ngộ cao hơn từ nơi khác. Câu chuyện giành giật nhân lực giữa các DN cứ mỗi lúc một căng thẳng hơn là vì vậy.

Nghiên cứu của Viện Công nghệ Massachusette (MIT) tại Mỹ với 2 nhóm sinh viên được hứa 2 mức thưởng khác nhau (300 USD và 30 USD) đã chỉ ra rằng khi được yêu cầu làm những hoạt động đơn giản thì nhóm được hứa thưởng cao có mức độ hoàn thành lên tới 95%, bỏ xa nhóm chỉ được hứa thưởng thấp. Tuy nhiên, khi được yêu cầu làm những việc phức tạp hơn như giải toán thì kết quả ngược lại, nhóm được hứa thưởng cao lại có kết quả thấp hơn nhóm được hứa thưởng thấp tới 32%.

Tại sao như vậy? Các nhà khoa học từ MIT tin là với những tác vụ có cách làm và mục tiêu đơn giản thì tiền bạc có thể làm tăng hiệu suất công việc nhưng với các hoạt động có yêu cầu sáng tạo và tư duy cao thì yếu tố tác động bên ngoài như tiền bạc sẽ khiến lao động bị phân tâm, khả năng tìm kiếm giải pháp hiệu quả theo đó cũng thấp đi. Một nghiên cứu độc lập khác của ĐH Standford (Mỹ) về động lực làm việc của con người cũng cho ra kết quả tương tự.

Lao động trẻ ưa thích doanh nghiệp có lý tưởng xã hội

“Gần đây, trong các diễn đàn xúc tiến thương mại, đầu tư, chúng ta hay kể về lợi thế của Việt Nam với quy mô thị trường lớn, nền chính trị - xã hội ổn định, vị trí địa lý tốt… và chỉ nhắc tới nguồn lực con người sau cùng”, TS Vũ Tiến Lộc, Chủ tịch Phòng Công nghiệp và Thương mại Việt Nam (VCCI) chia sẻ minh chứng cho thấy ngay từ trong tư duy của nhiều chủ doanh nghiệp và một số nhà quản lý, vai trò của nguồn nhân lực cũng đã bị xem nhẹ hơn các yếu tố khác.

Có lẽ từ những nhận thức “vĩ mô” như vậy nên sự đầu tư xây dựng nguồn nhân lực ở tầm vi mô của nhiều DN cũng đã “trật đường ray”. Cách thức mà không ít DN giải quyết tình trạng “chảy máu chất xám” chỉ đơn giản là gấp rút tăng mạnh đãi ngộ để có lương thưởng cao hơn các DN đối thủ cùng ngành nghề.

Tuy nhiên, theo Bà Rachele Focardi – Giám đốc Chiến lược Tổ chức Tư vấn và Quản lý thương hiệu DN Universum (Thụy Điển), cách nhìn nhận và chọn lựa nhân lực của các DN ngày nay đã thay đổi rất nhiều.

Ở khảo sát được tổ chức này thực hiện năm 1982 với các DN khắp toàn cầu, có tới 60% chủ công ty nói tài sản lớn nhất của DN là bất động sản, máy móc, thiết bị…Còn hiện nay, một tỷ lệ lớn các ông chủ đã cho rằng các yếu tố liên quan tới nguồn nhân lực mới là tài sản lớn nhất và bền vững nhất của DN.

Cũng theo Universum, nếu như trước đây, DN thường tìm tới các trường đại học để chọn lựa những sinh viên có kết quả học tập tốt nhất thì nay, bằng cấp và điểm số của ứng viên đã không còn được quá xem trọng. Thay vào đó là những mối quan tâm dành cho các lao động có chỉ số trí tuệ cảm xúc (EQ) cao, có xu hướng thích đột phá, sáng tạo, có sự dũng cảm trước rủi ro và thách thức…

Riêng tại Việt Nam, khảo sát mới nhất mà tổ chức này mới thực hiện đối với giới sinh viên về hình mẫu của một DN lý tưởng cho người lao động cũng cho thấy lương thưởng không có mặt trong 10 yếu tố hàng đầu được đề cập nhiều nhất. “Người lao động Việt Nam thế hệ mới gắn kết cao hơn với các DN có mục tiêu lớn về đóng góp cho xã hội. Họ có tầm nhìn và lý tưởng rất riêng liên quan tới công việc”, bà Rachele Focardi nhận xét.

“Với những người làm việc lâu năm, đặc biệt từ khoảng 20 năm trở lên thì tiền lương cao cũng khó mà giữ chân họ nếu DN không định hướng sự tồn tại và phát triển của mình vì ý nghĩa xã hội mà chỉ ‘tối ngày’ nhắc tới doanh số, lợi nhuận, chi phí…”, bà Thanh Nguyễn, Giám đốc Điều hành Anphabe nhận xét thêm.

Phương Hiền