(Chinhphu.vn) - Ông Việt Cường (TP. Hà Nội) ký hợp đồng thử việc với Ban quản lý dự án là đơn vị sự nghiệp công lập vào tháng 9/2012. Tháng 12/2012, ông được ký hợp đồng khoán việc, thời hạn 6 tháng, hưởng 85% lương bậc 1/9, hệ số 2,34, ngạch kỹ sư, mã số 13.095. Nhưng đến tháng 9/2013 ông mới được đóng BHXH.
Tháng 2/2014, ông Cường ký lại hợp đồng với Ban Quản lý dự án với các nội dung: Hợp đồng khoán việc, thời hạn 6 tháng; hưởng lương bậc 1/9, hệ số 2,34, ngạch kỹ sư, mã số 13.095.

Ông Cường muốn biết, ông đã công tác tại Ban Quản lý dự án được 40 tháng, đóng BHXH được 28 tháng, hưởng 100% lương bậc 1/9 hệ số 2,34 từ tháng 2/2014 đến nay, thì có đủ điều kiện được nâng bậc lương không? Trường hợp của ông có được xét tuyển đặc cách vào viên chức không?

Luật sư Lê Văn Đài, Văn phòng luật sư Khánh Hưng - Đoàn luật sư Hà Nội trả lời vấn đề này:

Hợp đồng khoán việc (còn gọi là hợp đồng thuê khoán việc) là sự thỏa thuận của hai bên. Theo đó, bên nhận khoán có nghĩa vụ hoàn thành một công việc nhất định theo yêu cầu của bên giao khoán và sau khi đã hoàn thành phải bàn giao cho bên giao khoán kết quả của công việc đó. Bên giao khoán nhận kết quả công việc và có trách nhiệm trả cho bên nhận khoán tiền thù lao đã thỏa thuận.

Có 2 loại hợp đồng khoán việc:

- Hợp đồng khoán việc toàn bộ là hợp đồng trong đó bên giao khoán trao cho bên nhận khoán toàn bộ các chi phí, bao gồm cả chi phí vật chất lẫn chi phí công lao động có liên quan đến các hoạt động để hoàn thành công việc. Trong khoản tiền người giao khoán trả cho người nhận khoán bao gồm chi phí vật chất, công lao động và lợi nhuận từ việc nhận khoán.

- Hợp đồng khoán việc từng phần là hợp đồng mà trong đó người nhận khoán phải tự lo công cụ lao động. Người giao khoán phải trả tiền khấu hao công cụ lao động và tiền công lao động.

Trường hợp phải giao kết HĐLĐ

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hợp đồng mà người lao động (nhận việc) chỉ cần dùng sức lao động để hoàn thành mọi yếu tố vật chất cho quá trình thực hiện công việc do người sử dụng lao động giao.

Theo Điều 15; Khoản 1, Điều 18 và Điều 22 của Bộ luật Lao động năm 2012, trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết HĐLĐ, thoả thuận về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

- HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

- HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Khi HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đã giao kết trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.

Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Nội dung chủ yếu của HĐLĐ phải thực hiện đúng quy định tại Khoản 1, Điều 23 Bộ luật Lao động, trong đó có chế độ nâng bậc, nâng lương.

Chế độ nâng bậc lương

Theo quy định tại Điểm c, Khoản 1, Điều 1 và Điều 2 Thông tư số 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, thì những người làm việc theo chế độ HĐLĐ xếp lương theo bảng lương do Nhà nước quy định trong cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch công chức, trong chức danh nghề nghiệp viên chức hiện giữ, thì được xét nâng một bậc lương thường xuyên khi có đủ điều kiện thời gian giữ bậc trong ngạch hoặc trong chức danh và đạt đủ tiêu chuẩn nâng bậc lương thường xuyên trong suốt thời gian giữ bậc lương như sau:

Thời gian giữ bậc để xét nâng bậc lương thường xuyên đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên: Nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh, thì sau 3 năm (đủ 36 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chức danh được xét nâng một bậc lương.

Nếu sự việc đúng như ông Cường phản ánh, thì Ban quản lý dự án ký kết hợp đồng khoán việc với ông Cường là không đúng quy định của Bộ Luật lao động. 

Để bảo đảm quyền lợi của mình, trong đó có chế độ nâng bậc, nâng lương, ông Cường cần yêu cầu Giám đốc Ban quản lý dự án ký kết, thực hiện theo một trong các loại HĐLĐ quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động, với nội dung theo quy định tại Khoản 1, Điều 23 của Bộ luật này.

Về tiêu chuẩn, điều kiện xét tuyển đặc cách viên chức vào đơn vị sự nghiệp công lập, đề nghị ông Cường đối chiếu trường hợp cụ thể của mình với quy định tại Điều 14 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP và hướng dẫn tại Điều 7 Thông tư số 15/2012/TT-BNV để rõ. 

          Luật sư Lê Văn Đài

VPLS Khánh Hưng, Đoàn luật sư Hà Nội

* Thông tin chuyên mục có giá trị tham khảo với người đọc, không dùng làm tài liệu trong tố tụng pháp luật.