(Chinhphu.vn)- Ngày 3/10, Cổng TTĐT Chính phủ tổ chức Tọa đàm trực tuyến với chủ đề “Văn hóa ứng xử và trách nhiệm công vụ: Quy định nhiều, chế tài yếu”.

Các khách mời Tọa đàm. Ảnh: VGP/Nhật Bắc

Cuộc Tọa đàm nhằm nêu bật điều đã làm được cùng bất cập, hạn chế, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục những tồn tại ấy trong việc xây dựng văn hóa công vụ trong cán bộ, công chức, viên chức.

Các vị khách mời tham gia Tọa đàm:

-PGS.TS Triệu Văn Cường, Thứ trưởng Bộ Nội vụ.

- PGS.TS Ngô Thành Can, Phó Trưởng Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia.

- Ông Vương Minh Đức, Phó Giám đốc Trung tâm Phục vụ hành chính công tỉnh Hoà Bình.

Nội dung Tọa đàm:

Thưa ông Triệu Văn Cường, ở cơ quan công quyền, mối quan hệ giữa cán bộ với người dân đã thể hiện rõ nét văn hóa công sở. Nhưng thời gian gần đây vẫn xảy ra nhiều vụ việc liên quan đến văn hóa ứng xử của người cán bộ với cộng đồng. Dường như khi bước chân ra khỏi cửa cơ quan, họ quên mất rằng mình vẫn đang được xã hội nhìn nhận dưới tư cách là người của Nhà nước, từ đó có những hành động thiếu chuẩn mực với cộng đồng, gây bức xúc trong dư luận. Vậy liệu chúng ta có cần xây dựng thêm những quy tắc về ứng xử nơi công cộng dành cho cán bộ?

Ông Triệu Văn Cường: Như bạn vừa chia sẻ, mối quan hệ giải quyết công việc giữa cán bộ công chức và người dân thể hiện qua nét văn hóa ở công sở.

Quyết định số 1847/QĐ-TTg ngày 27/12/2018 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Đề án Văn hóa công vụ (Quyết định 1847) đã nêu rất rõ chuẩn mực ứng xử của công chức đối với người dân khi giải quyết công việc. Đó là khi giao tiếp với người dân phải tôn trọng, lắng nghe, tận tình hướng dẫn quy trình xử lý công việc và giải quyết cặn kẽ đối với người dân. Trong đó có quy định “4 xin và 4 luôn”.

Cụ thể, công chức khi tiếp xúc, giao dịch với người dân phải “4 luôn” (luôn luôn mỉm cười, luôn luôn nhẹ nhàng, luôn luôn lắng nghe, luôn luôn giúp đỡ) và  “4 xin” (xin chào, xin cảm ơn, xin lỗi, xin phép).

Tuy nhiên trong thực tế, một số công chức ngoài giờ hành chính nghĩ rằng mình không phải thực hiện những quy định này. Điều này không đúng với nội dung của Quyết định trên. Quyết định đã nói rõ công chức phải thực thi quy định cả trong và ngoài giờ hành chính. Ngoài giờ hành chính, cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) cũng là người của Nhà nước nên phải thực hiện nghiêm Quyết định 1847. Chính vì vậy, những ứng xử chưa đúng đã gây bức xúc trong dư luận và người dân.

Đến đây có một vấn đề đặt ra là chúng ta có cần thêm quy định về quy tắc ứng xử nơi công cộng trong và ngoài giờ hành chính hay không? Tôi cho là không vì Quyết định 1847 đã nói rõ rồi, trách nhiệm của chúng ta là phải thực hiện.

Ông Ngô Thành Can: Ở đây có 2 vấn đề liên quan. Thứ nhất, trong công vụ, trong thực thi công vụ của CBCCVC và thứ hai là bên ngoài phạm vi đó.

Thời gian qua có nhiều hiện tượng khiến nhười dân không hài lòng hoặc hành vi phản cảm, hành vi vi phạm lối sống văn hóa của CBCC. Ví dụ thái độ hách dịch, việc hành xử không đúng gây náo loạn ở sân bay như báo chí phản ánh hay CBCC có hành vi không chuẩn mực đối với phụ nữ…

Chúng tôi thấy rằng nên tách bạch thành hoạt động trong thực thi công vụ thì  CBCCVC phải có trách nhiệm, phải làm cho đúng đắn. Đặc biệt tôi lưu ý đến những người vẫn mặc trang phục của công sở, chúng ta phải lưu ý phần này.

Chúng ta thấy vẫn còn nhiều vụ việc xảy ra mặc dù đã có quy định. Chẳng hạn nhiều nơi quy định cấm xả rác nơi công cộng, cấm nói bậy, tôn trọng người già, người lớn tuổi... nhưng các hiện tượng “phản cảm” vẫn không hết.

Điều cần lưu ý là các chế tài, quy định chưa đủ mạnh và tính nghiêm minh phần nào còn hạn chế. Do đó, chúng tôi thấy rằng những quy định cần thiết ở nơi công cộng thì chúng ta nên duy trì.

Chúng ta đã có nhiều quy định, quy tắc ứng xử công vụ dành cho người cán bộ. Thế nhưng, thời gian qua, những sự việc vi phạm vẫn liên tiếp diễn ra. Một trong những nguyên nhân để xảy ra tình trạng thực hiện sai trách nhiệm công vụ phải chăng do chế tài yếu, chưa đủ sức răn đe, thưa ông Cường?

Ông Triệu Văn Cường: Nhận định này tôi thấy rằng có phần đúng. Chúng ta đã có nhiều quy định, chế tài nhưng việc xử lý chưa kịp thời và chưa đủ mạnh để răn đe. Đây là một trong những nguyên nhân để xảy ra tình trạng trên.

Ông Ngô Thành Can: Chúng ta đã ban hành nhiều văn bản, quy định, quy chế. Chúng ta cũng có những yêu cầu về văn hóa và thực thi văn hóa công vụ, yêu cầu về thực thi những giá trị của nền văn hóa, nhiều khi ở mức độ cao hơn là đạo đức trong công vụ. Nhưng rõ ràng ở một số nơi việc xử lý vi phạm vẫn còn nhẹ, còn xuề xòa. Hình như chúng ta thấy có hiện tượng ở đâu đó còn có sự bao che, muốn giấu đi, muốn xử lý nội bộ… Điều này ảnh hưởng rất lớn đến xã hội, do đó chúng tôi thấy những quy định về chế tài xử lý phải làm cho người vi phạm tự nhận thức được rằng sự vi phạm có thể ảnh hưởng đến lòng tự trọng của mình và phần nào sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kinh tế của mình (khi bị xử lý, bị xử phạt). 

Ông Triệu Văn Cường: Tôi chia sẻ thêm về vấn đề này. Thực tiễn chế tài, quy định đều đã có nhưng xử lý chưa kịp thời. Tuy nhiên phải xác định hành vi vi phạm của CBCC ngoài giờ hành chính ở ngoài xã hội, đôi khi bản thân những người đó không có sự bao che nhưng lại tạo cho người đối diện, nhân dân, quần chúng nghĩ rằng họ được bao che.

Tôi nghĩ rằng người bao che trong thực thi công vụ không có nhiều. Nhưng có nhiều người tự bản thân họ muốn tạo ra tình thế đó để cho người khác thấy mình có “thế lực” bao che. Còn đối với bản thân những người lãnh đạo thì luôn luôn quán triệt, luôn luôn nhắc nhở cán bộ của mình phải thực thi đúng trách nhiệm công vụ.

Từ thực tiễn địa phương, ông nhận thấy nguyên nhân tình trạng thực hiện sai trách nhiệm công vụ xuất phát từ đâu, thưa ông Vương Minh Đức?

Ông Vương Minh Đức: Theo cá nhân tôi thì nguyên nhân thực hiện sai trách nhiệm công vụ xuất phát từ nhận thức của những người thực hiện trách nhiệm công vụ. Quan điểm cá nhân không nhận thức được nhiệm vụ ở mức độ như thế nào, trách nhiệm ra sao nên việc thực hiện nhiệm vụ đi chệch hướng dẫn đến tình trạng thực hiện sai trách nhiệm công vụ.

Một trong những giá trị của văn hóa công vụ là tính chuyên nghiệp. Chuyên nghiệp thể hiện không chỉ ở chỗ năng lực làm việc tốt, chuẩn mực của đội ngũ người thực thi công việc mà còn ở chỗ các thủ tục, các quy trình công việc cần được quy chuẩn hóa để ai cũng biết mà thực hiện. Đảm bảo tính chuyên nghiệp là đảm bảo thực hiện các tiêu chuẩn nghề nghiệp từ quy trình thực hiện công vụ đến các tiêu chuẩn về tác phong, phong cách làm việc. Vậy ông Cường bình luận thế nào về vấn đề này, phải chăng thời gian qua bản thân quy trình của chúng ta cũng chưa minh bạch và chặt chẽ?.

Ông Triệu Văn Cường: Tôi nhất trí với nhận định này. Tính chuyên nghiệp rất quan trọng, nó được xác định trong nội dung của văn hóa công vụ. Sự minh bạch trong quy trình giải quyết công việc cũng rất quan trọng. Đối với người công chức, ở trong các đề án đã quy định rõ.

Cụ thể , bổn phẩn, trách nhiệm của công chức khi thực hiện nhiệm vụ của mình là: “Phải sẵn sàng nhận và nỗ lực hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được phân công; không kén chọn vị trí công tác, chọn việc dễ, bỏ việc khó. Tâm huyết, tận tụy, gương mẫu làm tròn chức trách, nhiệm vụ được giao; không vướng vào "tư duy nhiệm kỳ"; phải có ý thức tổ chức kỷ luật; sử dụng có hiệu quả thời giờ làm việc; tránh hiện tượng trung bình chủ nghĩa; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức; chủ động phối hợp thực hiện nhiệm vụ; không được gây khó khăn, phiền hà, vòi vĩnh, kéo dài thời gian xử lý công việc của cơ quan, tổ chức và người dân; không thờ ơ, vô cảm, thiếu trách nhiệm trước những khó khăn, bức xúc của người dân. CBCC, lãnh đạo phải công tâm, khách quan trong sử dụng, đánh giá cán bộ thuộc quyền quản lý, không lợi dụng vị trí công tác…”.

Trong Đề án đã quy định rất rõ và chúng ta phải minh bạch. Nhưng việc minh bạch này có thực hiện hay không thì ở một vài nơi vẫn chưa làm tốt việc minh bạch trong quy trình thủ tục cũng như trách nhiệm của CBCC. Chính vì không minh bạch nên việc giải quyết quy trình thủ tục dẫn đến những câu chuyện chưa tốt ở trên.

Liệu năng lực và trình độ của CBCCVC có ảnh hưởng đến việc thực thi văn hóa công vụ, thưa các vị khách mời?

Ông Triệu Văn Cường: Năng lực, trình độ thực sự cũng thể hiện được chức trách và kết quả công việc. Tuy nhiên năng lực phải gắn kết với đạo đức công vụ. Một công chức cũng như người giải quyết công việc nếu không có đạo đức thì dù năng lực tốt cũng không thể hoàn thành nhiệm vụ. Người có đạo đức nhưng năng lực kém thì cũng khó làm việc, như Bác Hồ đã nói: “Có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó. Có tài mà không có đức là người vô dụng”. Dó đó tôi thấy năng lực chỉ là một điều kiện đủ nên phải có điều kiện cần, đó là đạo đức. Đạo đức quyết định mọi vấn đề. Do vậy, năng lực là một phần trong giải quyết công việc cùng với đạo đức mỗi người.

Ông Ngô Thành Can: Ngày 18/10/2012, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” với mục tiêu xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả. Chúng tôi xem đây là những giá trị của lĩnh vực công vụ. Văn hóa công vụ phải hướng tới cùng với những giá trị khác như tuân thủ pháp luật… Để thực thi điều này trong thực tế công vụ, chúng tôi quan tâm đến 3 yếu tố cơ bản.

Thứ nhất là quy trình. Đây là những quy trình, quy định CBCCVC phải thực thi, tuân thủ theo công vụ. Những điều này phải theo quy định. Thứ hai là để thực thi tốt quy định quy trình này cho có hiệu lực, hiệu quả, rõ ràng đội ngũ CBCCVC phải là những người có năng lực làm ra sản phẩm, theo quy trình làm sao để đạt kết quả tốt. Thứ ba, chúng tôi lưu ý đến điều kiện để thực thi công vụ.

Do đó những giá trị chúng tôi hướng đến như CBCCVC phải có kiến thức, có kỹ năng, thái độ đúng đắn, đạo đức tốt trong việc thực thi văn hóa công vụ. Vừa qua Tổng Bí thư, Chủ tịch nước cũng có chia sẻ, cần những người phải có đức và có tài, nhưng cái đức lấy làm gốc. Chính vì vậy chúng ta cần lưu ý ngoài thực thi công vụ còn lưu ý đến “đức và tài”, “hồng và chuyên”.

Ông Vương Minh Đức nghĩ sao về quan điểm năng lực, trình độ của CBCC có ảnh hưởng đến việc thực thi văn hóa công vụ?

Ông Vương Minh Đức: Theo quan điểm cá nhân tôi, năng lực, trình độ của CBCC có ảnh hưởng một phần đến việc thực thi văn hóa công vụ. Tuy nhiên, nó không phải là tất cả. Trong cuộc sống, chúng ta cũng gặp rất nhiều trường hợp những người công tác ở các vị trí không đòi hỏi chuyên môn cao nhưng cách hành xử, cách thực hiện nhiệm vụ của họ rất văn hóa, đảm bảo tiêu chí văn hóa công sở. Ngược lại, có những người chức vị, học vị cao nhưng lại hành xử thiếu văn hóa.

Cuối năm 2018, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 1847/QĐ-TTg về phê duyệt Đề án Văn hóa công vụ. Giữa năm 2019, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 733/QĐ-TTg về việc ban hành Kế hoạch tổ chức thực hiện phong trào thi đua “Cán bộ, công chức, viên chức thi đua thực hiện văn hóa công sở” giai đoạn 2019-2025. Vậy thưa ông Cường, sự thay đổi ở các cơ quan công sở diễn ra như thế nào khi những quyết định, phong trào này đi vào cuộc sống?

Ông Triệu Văn Cường: Hiện nay, các bộ, ngành, địa phương đang tiếp tục xây dựng kế hoạch triển khai các quyết định 1847/QĐ-TTg và 733/QĐ-TTg. Bộ Nội vụ cũng đang đôn đốc triển khai cụ thể quyết định này. Muốn đánh giá hiệu quả công tác này phải sau một thời gian là 3 năm, 5 năm, rồi sơ kết, tổng kết. Tuy nhiên, chúng tôi cho rằng với tinh thần quyết liệt như hiện nay và tinh thần quán triệt sâu sắc thì nó sẽ có sự thay đổi trong việc thực hiện văn hóa công vụ.

Thưa ông Vương Minh Đức, ở cơ quan của ông, từ khi phát động phong trào thi đua CBCCVC thực hiện văn hóa công sở giai đoạn 2019-2025 thì cơ quan đã hưởng ứng và thực hiện phong trào này như thế nào?

Ông Vương Minh Đức: Từ khi Quyết định 1847/QĐ-TTg và 733/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ra đời, Trung tâm Phục vụ hành chính công tỉnh Hòa Bình đã có sự thay đổi rất tích cực. Biểu hiện thay đổi rõ nhất là tác phong giao tiếp với tổ chức, cá nhân và tác phong phục vụ người dân khi đến giải quyết thủ tục hành chính. Hiện nay, thủ tục hành chính đều giải quyết đúng và sớm hạn trên 90%, giải quyết quá hạn chưa đến 1% do một số nguyên nhân khách quan. Chi phí người dân phải trả để thực hiện các thủ tục hành chính qua Trung tâm cũng giảm rất nhiều. Bên cạnh đó, trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, do đặc thù nhiệm vụ Trung tâm, có những trường hợp không hợp tác thì chúng tôi lại phải dùng đến các kĩ năng mềm để xử lý.

Từ những ví dụ thực tế trên, ông Ngô Thành Can có nhận xét như thế nào?

Ông Ngô Thành Can: Văn hóa công vụ tập trung ở cả tinh thần, thái độ làm việc, chuẩn mực giao tiếp, ứng xử, đạo đức lối sống, trang phục… Đó là mấy vấn đề chúng ta cần lưu ý vì nó liên quan đến thái độ phục vụ, cách thức giải quyết công việc, chúng tôi hay gọi đây là chất lượng tập thể để đánh giá, xem xét.

Thời gian qua có nhiều vấn đề đã được giải quyết khá tốt trong phần thực thi công vụ, đặc biệt là những đóng góp của đội ngũ. Trong phần này, cái mà chúng tôi thấy rõ nhất chính là nhận thức rõ về chủ chương đường lối, các quy định. Ví dụ, chúng tôi có các khóa đào tạo về văn hóa, trang phục, giao tiếp; chúng tôi luôn ý thức là CBCC khi giao tiếp trực tiếp với người dân, với khách hàng của mình đừng thể hiện sự hách dịch mà là hãy kiềm chế. Chúng tôi thường hay nói vui là CBCC không được nóng với dân mà phải tìm cách xử lý hợp lý phù hợp.

Các địa phương trong cả nước đang tích cực cải cách hành chính và đang hướng tới cung cấp dịch vụ công cấp độ 3,4 rộng khắp. Vậy theo Thứ trưởng Triệu Văn Cường, công nghệ sẽ hỗ trợ nền hành chính hiện đại như thế nào, có giúp ích gì cho thực hiện văn hóa công sở hay không?

Ông Triệu Văn Cường: Công nghệ có phần giúp ích cho việc giải quyết công việc, tránh sự tiếp xúc trực tiếp có thể gây phiền hà cho người dân. Theo tôi, công nghệ sẽ góp phần rất tích cực. Tuy nhiên, có những nội dung chúng ta cần phải trực tiếp tiếp xúc với dân, vai trò của cán bộ tiếp xúc và giải quyết công việc trực tiếp vẫn quan trọng, đôi khi không thể thay thế được.

Thực tế ở địa phương, thì việc cải cách hành chính đã tác động đến việc thực hiện văn hóa công sở như thế nào?

Ông Vương Minh Đức: Việc thực hiện nhiệm vụ cải cách thủ tục hành chính, bao gồm 6 vấn đề: Công tác chỉ đạo điều hành; thể chế; cải cách thủ tục hành chính và cơ chế một cửa liên thông; cải cách tổ chức bộ máy; xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; cải cách hành chính công.

Việc thực hiện các nhiệm vụ cải cách có tác động rất tích cực đến việc thực hiện quy chế văn hóa công sở. Ví dụ công tác chỉ đạo điều hành sẽ đề cao được trách nhiệm của người đứng đầu của cơ quan quản lý nhà nước; công tác cải cách hành chính và cơ chế một cửa và cụ thể là sự ra đời của Trung tâm Phục vụ hành chính công của tỉnh, bộ phận tiếp nhận và trả lời ở cấp huyện, cấp xã thực hiện nhiệm vụ chính là phục vụ tổ chức và cá nhân trong việc giải quyết thủ tục hành chính, người dân là đối tượng được phục vụ chính của các cơ quan đơn vị này.

Nhiệm vụ xây dựng và nâng cao đội ngũ CBCC sẽ góp phần giúp cho họ nâng cao năng lực, đồng thời có nhận thức, hiểu biết cụ thể về các quy chế văn hóa công sở, qua đó có cách thức để triển khai thực hiện đạt được hiệu quả.

Tỉnh Hòa Bình có một đặc thù nữa trong việc thực hiện nhiệm vụ cải cách thủ tục hành chính liên quan đến việc thực hiện tốt văn hóa công sở đó là việc xác định chỉ số hằng năm của tỉnh đối với các sở ngành và các huyện, thành phố. Bộ chỉ số đánh giá văn hóa công sở và thái độ công chức viên chức chiếm 15% tỷ trọng. Và 15% này ảnh hưởng rất lớn đến việc xếp hạng thứ bậc của các cơ quan, đơn vị trên toàn tỉnh, đồng thời nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, cho nên lãnh đạo các cơ quan, đơn vị rất quan tâm đến việc triển khai thực hiện, đảm bảo quy định quy chế và đạo đức công vụ.

Thưa ông Ngô Thành Can, theo ông, việc cải cách hành chính có tác động gì đến văn hóa công sở?

Ông Ngô Thành Can: Cải cách hành chính là một quá trình đồng bộ để hướng tới nâng cao hiệu lực, hiệu quả của thực thi công vụ. Một quy trình thực hiện đã được xác định nhưng kết quả của nó tác động đến công dân, tổ chức đến đâu là do đội ngũ cán bộ công chức, viên chức thực thi.

Ở trong phần này tôi thấy có mấy vấn đề chúng ta cần lưu ý: chúng ta đã tách bạch, hạn chế những cái gặp gỡ trực tiếp không cần thiết để có thể gây ảnh hưởng đến kết quả thực thi. Tuy nhiên, bản thân người thực hiện cũng là một vấn đề chúng ta cần xem xét. Chúng ta vẫn thực thi, hoàn thiện văn bản thể chế này nhưng bên cạnh đó cùng với nhận thức là quá trình đào tạo bồi dưỡng để nâng cao nhận thức cũng như là năng lực thực thi của cán bộ công chức.

Xây dựng, hình thành văn hóa công vụ là nhiệm vụ thường xuyên, mang tính lâu dài của các cấp, các ngành từ Trung ương tới địa phương góp phần xây dựng Chính phủ kiến tạo, hành động và mang lại những lợi ích thiết thực cho người dân, tạo nền tảng để đẩy nhanh quá trình phát triển, hội nhập của đất nước trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay. Tuy nhiên, bên cạnh thuận lợi, việc xây dựng văn hóa công vụ cũng đang đối diện với nhiều khó khăn, thách thức, ý kiến của các ông về vấn đề này?

Ông Triệu Văn Cường: Khi triển khai những công việc liên quan đến thay đổi hành vi con người cần có thời gian. Nước ta đã trải qua thời kỳ bao cấp với cơ chế xin cho. Nền hành chính lúc đó phục vụ chưa sâu sắc, ảnh hưởng đến một bộ phận CBCC trong khi thực thi nhiệm vụ. Mặt khác, trong bối cảnh hội nhập hiện nay cũng ảnh hưởng đến việc ứng xử, giải quyết công việc. Chúng ta phải có sự kế thừa, có nét văn hóa riêng để phát huy.

Trong thời gian gần đây, CBCC đã có chuyển biến tích cực, chỉ một số bộ phận vi phạm. Những trường hợp này, cần phải chuyển biến dần dần. Đại đa số người dân cần sự phục vụ chu đáo, nhưng một số ít người khi đến giải quyết công việc lại không hợp tác. Như vậy, ta phải nhìn nhận từ hai phía. Khi các phương tiện truyền thông nêu ra thì đó là mang tính chất răn đe, làm gương, để những số ít này không còn nữa, để chúng ta có những CBCC giải quyết tốt công việc và người dân phối hợp tốt, tạo điều kiện để CBCC hoàn thành nhiệm vụ.

Ông Ngô Thành Can: Những sự thay đổi, cải cách thường hay gặp cản trở. Trước hết, chúng ta phải tuyên truyền, phổ biến nhận thức để có sự thống nhất. Vấn đề đặt ra ở đây là về tâm lý, thường thì người ta ngại thay đổi hoặc không biết phải thích ứng thế nào.

Một vấn đề khác cần lưu ý  đó là sự thay đổi về công nghệ.  Khoa học công nghệ phát triển thì năng lực thực thi của cán bộ sẽ tốt và chúng ta sẽ có hệ thống tốt. Hiện nay, vẫn còn một số nơi chưa đồng bộ trong vấn đề này, nhưng chúng ta đang xem xét để giải quyết.

Về phía địa phương, chúng ta có gặp những khó khăn, thách thức gì trong xây dựng văn hóa công sở?

Ông Vương Minh Đức: Khó khăn lớn nhất là thay đổi nhận thức. Sự đánh giá sự thay đổi văn hóa công sở liên quan đến việc đánh giá của người dân, doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc tuyên truyền cho người dân và doanh nghiệp biết được quyền hạn và cách thức tiếp cận những việc đưa thông tin đến những người có trách nhiệm xử lý công việc của họ còn hạn chế. Đây là thách thức về công tác tuyên truyền. Việc trang bị kỹ năng, tập huấn về văn hóa công sở, kỹ năng giao tiếp còn hạn chế, cụ thể là việc đào tạo cán bộ.

Đề án Văn hóa công vụ đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 1847/QĐ-TTg. Việc thực hiện Đề án này sẽ là công cụ đắc lực khắc phục hạn chế trong thực hiện nhiệm vụ công. Chúng ta sẽ cụ thể hóa những nội dung thuộc Đề án Văn hóa công vụ vào việc thực hiện nhiệm vụ của bản thân các CBCCVC như thế nào?

Ông Triệu Văn Cường: Đề án đã quy định rất rõ, chúng ta cần tập trung vào 4 nội dung, gồm tinh thần thái độ làm việc CBCC; chuẩn mực giao tiếp, ứng xử của CBCC; chuẩn mực đạo đức, lối sống của CBCC và trang phục của CBCC.

Định lượng văn hóa là rất khó, vì còn tùy thuộc vào từng hoàn cảnh, thời điểm cụ thể, thế nhưng chúng ta vẫn cần có những chế tài cần thiết, mạnh mẽ, đủ sức răn đe để những quy định có thể thiết thực hơn, hiệu quả hơn. Ý kiến của các ông về vấn đề này?

Ông Ngô Thành Can: Nói về văn hóa, đạo đức rất khó đánh giá. Chúng ta hay đánh giá theo định tính và định lượng nhưng nhiều khi chúng không đi đôi với nhau.

Trong tổng thể, có 4 chỉ số cơ bản sử dụng trong đánh giá hành chính là chỉ số PAPI (chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh); chỉ số PCI (chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh); chỉ số PAR Index (chỉ số cải cách hành chính); chỉ số SIPAS (chỉ số của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước). Tất cả được tổng hợp để nêu ra bức tranh tổng thể.

Thưa ông Cường, ông có kỳ vọng gì về sự thay đổi của văn hóa công vụ, cụ thể là ý thức trong bản thân mỗi CBCC thời gian tới?

Ông Triệu Văn Cường: Trong thời gian qua, văn hóa công vụ đã có chuyển biến và thay đổi tích cực. Sự chuyển biến tích cực trong văn hóa công vụ sẽ góp phần thúc đẩy sự cải cách hành chính, sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước trong thời gian tới.

Ông Vương Minh Đức: Tôi lấy ví dụ như cách làm việc của các công ty, doanh nghiệp lớn, đặc biệt ngành dịch vụ, họ rất chuyên nghiệp; giao tiếp, ứng xử rất chuẩn mực. Trong trường hợp khách hàng có cử chỉ không đúng mực, họ có những cử chỉ rất chừng mực, tế nhị. Nguyên nhân là họ đặt bản thân mình vào vị trí người được phục vụ. Từ đây đặt vấn đề sang đội ngũ CBCC thì bản thân CBCC phải đặt mình vào vị trí phục vụ người dân. Sự thay đổi tác phong làm việc không chỉ dừng ở mức độ phục vụ người dân mà còn là thay đổi chính mình. Đó sẽ là nền hành chính văn minh, hiệu quả.

Ông Ngô Thành Can: Trong thực thi công vụ, có cấp độ thực hiện- cấp độ bị động và chủ động; cấp độ tiêu cực và tích cực.

Ví dụ: Quy định thế nào thì chỉ làm theo như thế và không vi phạm thì đó là cách thực thi bị động, có tính chất tiêu cực. Những người có cách thực thi tích cực và chủ động là vừa thực hiện tốt, vừa tuyên truyền những người khác cùng thực hiện tốt.

Thực thi công vụ trong thời gian tới cần hướng vào những giá trị cơ bản, giá trị đặc biệt của nền công vụ. Đó là giá trị phục vụ với tư cách phục vụ nhân dân, vì lương và chế độ mà CBCC được hưởng là từ thuế của doanh nghiệp, người dân và tài sản quốc gia. Người cán bộ phải nắm rõ “vinh” và “nhục”. Được phục vụ quốc dân, được phục vụ trong cơ quan nhà nước, khi làm việc sai trái phải tự mình thấy xấu hổ.

Người xưa nói: Đức ít mà ân sủng nhiều, tài ít mà phẩm hàm cao, công ít mà bổng lộc nhiều. Đó là “tam đại họa”. Những điều này CBCC cần tránh.

Nhóm PV